외환위기 이후 10여 년 만에 우리 기업들이 맞닥뜨리고 있는 이번 위기는 여러 면에서 이전의 그것과 다르다. 우선 외환위기가 아시아 몇 개국이 대상이었다면 이번 경기 침체는 지역과 산업을 가리지 않는 총체적 글로벌 위기라 할 수 있다. 외환위기 이후 한국 기업들은 기업 내부적으로 체질 개선을 위해 지속적으로 노력해옴으로써 기초체력이 과거보다 많이 강해졌다. 또 채용 중단 및 명예퇴직과 같은 인적 구조조정 외에 적당한 방법을 찾기 어려웠던 과거에 비해 HR(인적 자원) 스킬이 매우 향상됐다.

잘못된 채용·인적 구조조정 더 큰 위기 부른다

그럼에도 불황이 닥치면 구조조정을 떠올리게 되는 것이 엄연한 현실이다. 그러나 외환위기를 지나오면서 우리 기업들은 위기 시 인재 관리에 실패하면 기업 문화가 파괴되고 결국 조직의 경쟁력이 약화된다는 점을 깨달았다. 최근 대기업을 중심으로 한 인위적 감원 자제 움직임도 이런 맥락에서 이해할 수 있다. 

흔히 불황을 인재 확보의 기회로 삼아야 한다고 말하곤 하지만 기업마다 위기의 감도가 같지 않기 때문에 인재 확보 전략도 동일할 수 없다. 예를 들어 애플은 2001년 IT 버블 붕괴로 인한 불황기에 오히려 R&D 예산을 증액하는 공격적 경영을 추구했다. 이에 상응해 기술 인력의 적극적인 확보가 인사관리의 가장 중요한 포인트였다. 반면 외환위기 때 우리나라 많은 중소기업들은 생사의 기로에 놓여 있었으며 생존을 위한 인력 효율화가 지상 과제였다. 이하에서는 기업이 처한 여건과 위기 대응 방식에 따라 달라지는 불황기 인재 확보의 포인트를 살펴보자.

● 적극적인 사업 확대를 노리는 기업



기업에 따라서는 불황으..

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