2022년 5월부터 모집과 채용 과정에서 성차별 등은 노동위원회의 심판 대상이 된다. 사진 셔터스톡
2022년 5월부터 모집과 채용 과정에서 성차별 등은 노동위원회의 심판 대상이 된다. 사진 셔터스톡
박재우 법무법인 율촌 변호사 고려대 경제학 학사, 미 듀크대 법학대학원 연수, 사법연수원 32기, 전 서울지방노동위원회 심판담당 공익위원
박재우 법무법인 율촌 변호사
고려대 경제학 학사, 미 듀크대 법학대학원 연수, 사법연수원 32기, 전 서울지방노동위원회 심판담당 공익위원

기업의 인사 및 컴플라이언스 업무 담당자들은 2022년 인력 채용에 관한 계획을 수립할 때 반드시 염두에 둬야 하는 것이 있다. 개정된 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률에 따라 2022년 5월부터는 모집과 채용, 임금과 복리후생, 승진 등에 대해 남녀를 차별할 경우 노동위원회 구제신청의 대상이 될 수 있다는 것이다. 노동위원회의 구제신청 대상이 되는 성(性)차별의 유형은 모집과 채용에 한하지 않지만, 지면의 제약상 이 글에서는 이 부분을 중심으로 보기로 한다.

헌법 제11조 제1항은 “모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의해 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다”라고 규정하고 있다. 그 외에도 근로기준법, 국가인권위원회법을 비롯해 여러 개별법령에서 차별을 금지하고 있다. 차별이란 특정 집단에 속하는 사람(들)을 그 집단에 속한다는 이유로 다른 집단에 속하는 다른 사람(들)과 비교해 합리적인 이유 없이 불리하게 대우하는 행위를 말한다.

‘모집·채용’ 과정에서 차별행위가 있었다고 인정될 경우 △국가인권위원회로부터 관행을 개선하거나 시정하라는 권고를 받을 수 있는 대상이 될 수 있고 △민사상 불법행위로서 손해배상책임이 인정될 수 있으며 △특히 성별, 연령, 장애를 이유로 한 채용상의 차별행위는 형사처벌의 대상이 된다는 점에서 각별히 유의해야 한다. 나아가, 2022년 5월부터는 성별을 이유로 한 모집·채용상의 차별 등은 노동위원회 구제신청의 대상이 되므로, 향후 이를 둘러싼 법적 분쟁이 더 많아질 전망이다. 따라서, 기업들은 인력 채용에 관한 계획을 수립할 때에 이런 점에 관해 유념할 필요가 있다.


모집·채용 과정에서 성차별행위

사업주가 근로자를 모집하거나 채용할 때 해서는 안 되는 남녀 차별적인 행위에는 아래 사항들이 포함된다. ① 특정 성에게 모집·채용 기회를 주지 아니하거나(예: 여성 비서) ② 직종·직무별로 남녀를 분리해 모집하거나 성별로 채용 예정 인원을 배정하는 경우(예: 관리직 남자 OO 명, 판매직 여자 O명) ③ 학력·경력 등이 같거나 비슷함에도 특정 성을 다른 성에 비해 낮은 직급 또는 직위에 모집·채용하는 경우(예: 3급 사원: 4년제 대졸 남자, 4급 사원: 4년제 대졸 여자) ④ 구인광고 내용에 합리적인 이유 없이 특정 성을 우대한다는 표현을 하는 경우(예: 굴삭기 운전(남성 환영)) ⑤ 특정 직종의 모집 연령을 합리적인 이유 없이 성별로 차이를 두는 경우 ⑥ 특정 성에게만 직무수행에 필요하지 않은 용모 등 신체적 조건이나 결혼 여부 등의 조건을 부과하는 경우(예: 판매원(여성은 미혼자에 한함)) 등이다.

그 밖에도 외견상 모집·채용 기준은 성 중립적이지만 그 기준이 특정 성이 충족하기에는 현저히 어려워 결과적으로 특정 성에게 불이익이 발생하고 사업주가 그 기준의 정당성을 입증하지 못하는 이른바 ‘간접차별’도 금지된다.

또 성별을 불문하고 직무의 수행에 필요하지 않은 용모·키·체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건 등을 제시하는 것은 금지된다. 국가인권위원회의 성별을 이유로 한 차별 결정례를 일부 살펴보면 아래와 같다.

▷방송사가 아나운서의 성별에 따라 고용 형태를 달리해 남성은 정규직으로, 여성은 프리랜서로 채용했고, 동일 가치 노동을 수행함에도 급여 및 제반 복리후생에 있어서 불리한 대우를 한 것은 차별에 해당한다고 판단.

▷회사가 생산직 채용 시 여성을 남성보다 낮은 등급으로 채용해 단순・반복 업무에만 배치하고, 승진에 필요한 직무와 직위는 남성에게만 부여하는 것을 차별로 판단.

▷철도 여승무원 채용 기준으로 신장 162㎝ 이상의 용모를 요구하고, 신장 170~173㎝의 경우 20점 만점, 166~169㎝의 경우 15점, 174~177㎝와 162~165㎝의 경우는 각 10점을 부여한 것을 차별로 판단.

▷A 검진센터에서 간호사 채용 공고를 했는데, 채용 공고에서는 성별을 특정하지 않았으나, 전화 채용 문의에서 담당자가 “업무 특성상 여성만을 채용할 것이므로 남성의 이력서는 받지 않겠다”고 답변한 사안에서, 여성 환자의 대장 내시경과 자궁암 검진 업무 등을 수행하는 간호사의 경우 일반적으로 여성 환자들이 여성 간호사를 더 선호할 수 있다는 점이 인정되나, 채용 예정 업무에서 대장 내시경과 자궁암 검진 비중이 크지 않고 필요시 부서 이동, 업무 재배치 등을 통해 위와 같은 업무를 여성 간호사가 담당하도록 할 수도 있다는 등 이유로 차별로 판정.


합리적 이유와 그 입증 책임

차등 대우가 있더라도 합리적인 이유가 있다고 인정되면, 그것은 차별이 아니다. 합리적 이유로서 가장 문제 될 수 있는 것은 직무의 성격에 비춰 특정 성이 불가피하게 요구되는지(이른바 ‘진정직업자격’) 여부다. 이 경우에는 당해 직종에 특정 성만 채용하는 것이 가능하다.

예컨대, ① 남성 역할을 위한 남성 배우·모델 등과 같이 예술, 그 밖의 예능 분야에서 표현의 진실성을 이유로 특정 성을 필요로 하는 경우 ② 직무 수행상 탈의나 신체 접촉 등이 발생해 프라이버시 유지를 위해 특정 성을 필요로 하는 경우(예: 여성 목욕탕의 여성 목욕관리사, 여성 장애인·환자의 여성 도우미 등) ③ 사업장의 성격 또는 장소로 특정 성의 근로자가 사용자가 제공하는 시설 외에서 거주하는 것이 불가능하고 적절한 대체 시설을 이용하기 어려운 경우(예: 여성 기숙사의 여성 사감 등) 등이 있을 수 있다. 또한, 현지 법령상의 이유로 여성(남성)이 능력을 발휘하기 어려운 직무가 있다면 그것도 합리적 이유가 될 수 있다.

하지만 양성의 상대적인 근무 특성(예: 여성은 이직률이 높다), 양성에 대한 고정관념에 근거한 차별(예: 남성은 세심하지 않다, 여성은 육체적 힘이 약하다), 고객의 선호를 이유로 한 차별(예: 고객이 남성/여성 직원을 선호한다) 등은 진정직업자격이 아니라고 판단될 가능성이 크다.

그 밖에도 여성 근로자의 임신·출산·수유 등 모성보호를 위한 조치를 하는 경우와 차별을 받는 특정 집단에 속하는 개인을 잠정적으로 우대하는 조치(이른바 ‘적극적 고용개선조치’)는 합리적 이유로 인정될 수 있다.

합리적 이유에 관한 입증 책임은 사업주가 부담한다. 즉 합리적 이유가 입증되지 않으면 불이익한 판단을 받게 되는 당사자는 사업주다.

모집과 채용 과정에서의 성차별 등이 2022년 5월부터 노동위원회의 심판 대상이 된다는 것은 앞으로 이 분야에 관한 분쟁이 상당히 늘어날 수 있음을 시사한다. 노동위원회에서 차별로 인정되면, 형사 절차로 이어지거나 이미 진행되는 형사 절차에 영향을 미칠 가능성이 있다는 점까지 염두에 둬야 한다. 기업들은 앞으로 이에 관한 사전 대비가 필요하다고 본다.

박재우

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