글로벌 컨설팅 회사의 면접 방식은 문제 해결 역량을 평가하기 위한 면접 방식의 전형이다. 컨설팅 회사가 진행하는 ‘케이스 인터뷰(case interview)’에서 면접관은 특정한 사업 상황을 제시하고 지원자는 면접관과 대화를 통해 주어진 상황에서 답을 찾아간다.
글로벌 컨설팅 회사의 면접 방식은 문제 해결 역량을 평가하기 위한 면접 방식의 전형이다. 컨설팅 회사가 진행하는 ‘케이스 인터뷰(case interview)’에서 면접관은 특정한 사업 상황을 제시하고 지원자는 면접관과 대화를 통해 주어진 상황에서 답을 찾아간다.

신종 코로나 바이러스 감염증(코로나19) 사태로 어려움을 겪는 기업이 늘고 있다. 통제 불가능하고도 거대한 환경 변수이기 때문에 기업은 최대한 보수적으로 사업을 운영하고 있다. 3월 중순부터 현재까지 미국에서 일자리를 잃은 사람은 3000만 명 이상으로 노동 인구 8명 중 1명꼴로 실직 상태에 놓였다. 한국에서도 구조조정이나 무급휴직을 시행한 기업 관련 뉴스가 심심찮게 보도됐다.

절대 마주하고 싶지 않은 현실이겠지만, 불가피하게 구조조정을 단행한 기업은 어떤 기준으로 회사에 남길 인재를 선택한 것일까. 다시 말해 어떤 상황에서도 놓치고 싶지 않은 인재의 조건은 무엇일까. 코로나19라는 거대한 변수를 마주한 상황에서 ‘기업에 진짜 필요한 인재’는 어떤 직원인지 다시금 생각하게 된다.

기본적으로 직원은 쉽게 대체하기 어려운 인재가 되기 위해 노력하고 기업은 이런 직원을 놓치지 않아야 한다. 대체 불가능한 인재의 역량으로 다양한 지식과 오랜 경험을 꼽는 사람이 많다. 하지만 이보다 더 중요한 것이 있다. 바로 문제 해결 능력이다. 아무리 경력이 길고 업계에 대한 많은 정보를 가지고 있더라도, 수많은 변수가 출몰하는 사업 환경에서 맞닥뜨리는 문제를 해결하지 못하면 결국 성과를 내지 못한다.

“지식이 많고 스킬이 좋은 인재에게 문제 해결 역량을 가르치면 되는 것 아니냐”고 반문할 수도 있지만 지식이나 스킬을 습득하는 것은 문제 해결 역량을 기르는 것보다 훨씬 쉽다. 즉, 기업은 문제 해결 역량을 갖춘 인재를 확보하는 것이 무엇보다 중요하다. 특히 요즘과 같이 불확실성이 커진 상황에서 문제 해결 역량의 필요성은 더욱 강조된다.

그렇다면 기업은 문제 해결 역량을 갖춘 인재를 어떻게 골라내고 채용할 수 있을까. 현재 많은 기업이 이력서를 기반으로 이전에 어떤 일을 했는지, 어떤 지식을 가졌는지를 묻는 수준으로 면접을 진행한다. 하지만 이런 방식으로는 문제 해결 역량을 판단할 수 없다. 과거 직장에서 해본 일을 상세하게 묻는 것이 그 사람의 가치관이나 태도 등을 이해하는 데 도움이 될지 몰라도 역량을 판단하는 데는 한계가 있기 때문이다.

미국 펜실베이니아 주립대학의 와튼 MBA 스쿨의 조직심리학 교수이자 ‘오리지널스’의 저자인 애덤 그랜트는 “과거에 대한 질문은 서로를 ‘회상 모드’로 빠지게 하지만, 미래에 대해 질문하면 ‘문제 해결 모드’로 돌입하기 때문에 진정한 문제 해결 역량을 파악할 수 있다”고 말했다. 또, 미국 최대 온라인 유통업체 아마존은 직원을 채용하는 면접 과정에서 과거 경력과 경험에 대해 거의 묻지 않고 가상의 상황을 제시하고 어떻게 대처할 것인지를 묻는 데 대부분의 시간을 할애한다.

글로벌 컨설팅 회사의 면접 방식은 문제 해결 역량을 평가하기 위한 면접 방식의 전형이다. 컨설팅 회사가 진행하는 ‘케이스 인터뷰(case interview)’에서 면접관은 특정한 사업 상황을 제시하고 지원자는 면접관과 대화를 통해 주어진 상황에서 답을 찾아간다. 케이스 인터뷰에서 면접관은 지원자가 제시할 정답을 기대하지 않는다. 지원자가 답을 찾아가는 과정을 보고 ‘이 사람이 앞으로 우리와 함께 문제 해결을 할 때 의미 있는 논의 상대가 될 수 있겠는지’ ‘문제 해결 과정을 주도할 수 있는 논리적 사고를 갖췄는지’를 판단한다.

필자가 속한 드라마앤컴퍼니도 채용 시 현재 회사가 맞닥뜨려서 해결해야 할 문제를 사전 과제로 제시한다. 면접에서는 그 문제를 놓고 토론을 진행해 문제 해결 역량을 검증한다. 중요한 것은 정답이 아니라 어떻게 문제를 정의하고 문제 해결을 위해 어떤 방식으로 접근하는지다.


‘문제 해결형’ 인재가 되려면?

그렇다면 개인은 문제 해결 역량을 어떻게 기를 수 있을까. 가장 좋은 방법은 직접 문제 해결을 많이 해보는 것이다. 기업에서 중요한 프로젝트를 관리만 하고 외부 에이전시에 문제 해결을 맡기는 경우가 종종 있다. 이때 직원은 물론 조직 차원의 문제 해결 역량이 발전하고 축적되는지를 점검해야 한다. 또, 회사 내부 조직장에게 의존하거나 다른 팀이 나서기를 기대하기보다 적극적으로 문제 해결의 기회를 잡아야 한다.

단순히 기획안을 고민하는 수준을 넘어 ‘기획(plan)-실행(do)-확인(see)’ 등 문제 해결의 전 과정을 반복적으로 수행해야 한다. 이렇게 하면 문제 해결의 방법론을 체화하고 내공을 쌓을 수 있다. 정말로 일이 이뤄지게끔 자연스럽고 깊이 있는 고민이 가능해지기 때문이다. 이 과정에서 놓치지 말아야 할 점은 너무 세세하게 매몰되지 말고 문제를 간소화해야 한다는 것이다. 그래야만 일의 핵심과 본질을 흐리지 않으면서 문제 해결에 가까워질 수 있다.

‘문제 해결형’ 인재는 특정 산업의 ‘도메인 지식(domain knowledge·국한된 특정 영역에서 축적한 지식)’에 종속되거나 의존하는 ‘지식형 인재’와 다르다. 불황인 산업에서 벗어나 다른 산업에서도 환영받을 수 있다. 어디서든 해결사로서 활약할 수 있기 때문이다. 기업도 문제 해결형 인재를 필요에 따라 다른 사업부나 직무로 재배치할 수 있기 때문에 조직 운영의 효율을 높일 수 있다.

‘해봤다, 안 해봤다’ 혹은 ‘안다, 모른다’로 인재를 평가하던 관점에서 탈피해야 한다. 드라마앤컴퍼니뿐만 아니라 많은 스타트업이 문제를 풀 수 있는지에 초점을 맞춰 인재를 뽑고 키운다. 그리고 그 인재가 마주한 문제를 해결하면서 기적 같은 회사 성장을 끌어낸다. 빠르게 변하는 경영 환경에 걸맞은 인재의 조건을 고민 중이라면 ‘문제 해결’이라는 한 단어에 집중하길 바란다.

최재호 드라마앤컴퍼니 대표

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