기업교육을 갈 때 교육팀에 강의의 기대효과를 물어보곤 한다. 열정조직, 자율적 구성원…. 이들이 말하는 표현은 다양하지만, 모든 것을 응축하는 한 단어는 ‘주인의식’이다. 주인 주(主)는 글자 그대로 등잔대 등잔받침, 불꽃심지를 상형화한 것이다. 주인이라는 것은 글자 그대로 열정의 심지에 불을 스스로 당기는 것이다.
인터넷에 떠도는 ‘머슴과 주인의 차이’ 명언시리즈를 보자. “주인은 스스로 일하고 머슴은 누가 봐야 일한다.” “주인은 미래를 보고, 머슴은 오늘 하루를 본다.” “주인은 힘든 일을 즐겁게 하고, 머슴은 즐거운 일도 힘들게 한다.” 이처럼 리더들은 주인의식을 강조한다. 그런데 과연 구성원들도 그처럼 가슴 뜨겁게 받아들일까.
얼마 전 사원 교육을 갔을 때 주인의식의 정의를 물어보니 한 신세대 직원이 “주인을 의식하는 것”이라고 대답해 웃기면서 슬픈 상황이 연출된 경우도 있었다.
이는 서구라고 크게 다르지 않다. 유럽 기업대상 설문조사 기관인 이팩토리가 베인앤드컴퍼니팀과 함께 직장인을 설문 조사한 결과를 보면, 고작 13% 직장인만이 ‘자신의 조직에 대해 정서적 유대감을 느낀다’고 응답했다. 한마디로 직원의 90% 가까이가 마음을 콩밭에 두고 있다는 이야기다. 바꿔 말하면 이들의 마음만 돌이켜 ‘말 그대로 주인의식’을 갖게 해도 새로 직원을 보충하지 않고도 조직의 성과를 올릴 수 있다는 것이다.
힐끔힐끔 주인을 의식하며 일하는 조직원들
경영 컨설턴트 크리스 주크(Chris Zook)는 저서 <창업자 정신>에서 주인의식의 본질을 구성하고 그것을 경쟁우위의 원천으로 만들어주는 요소를 3가지로 정리한다. 첫째, 기업에서 지출되는 경비와 투자액을 자신의 돈처럼 여기는 자세다. 우리가 흔히 ‘네 돈이라도 이렇게 쓰겠어’라고 하는 말과 통한다. 둘째, 의사결정에서 행동에 이르는 빠른 속도, 셋째, 관료주의의 배척이다. 이런 조직에서 주인의식이 싹트고 주인의식이 뿌리내려야 위의 풍토가 조성된다.
여러분의 조직은 어떤가. 과연 구성원들은 주인의식 아니 주인공의식을 갖고 일하는가. 힐끔힐끔 주인을 의식하며 일하는가. 말 그대로 주인의식을 가지라고 하려면 주인공으로 존중해주는 게 필요하다. 주객전도. 가르치기보다 가르침을 청하라. 독서경영을 예로 들어보자. 독서경영의 취지는 좋지만 현장에선 애로점이 많다. 직원들의 저항, 무반응 등등. 심지어 인사고과에 반영하겠다는 고육책을 동원했다는 리더도 봤다. 모 벤처기업에 갔는데 독서경영이 잘 시행되고 있어 살펴봤더니 그 비결은 바로 리더가 구성원을 하향지도하는 것이 아니라, 구성원이 리더를 가르치는 주객전도의 상향지도 방식 때문이었다. 다른 회사는 내용 정리와 적용 아이디어를 제출하고 평가받는 방식이라면 이곳에선 오히려 상사의 멘토가 돼 지도해주는 것이었다. 내용면에서 다를 것이 없지만 평가하느냐, 한 수 가르쳐주느냐는 사람을 주인으로서 열을 올리게 하느냐, 머슴으로서 마지못해 하느냐의 큰 차이를 가져온다.
웨이(Way)보다 와이(Why)를 말하는 것도 중요하다. 리더들은 구성원에게 자신의 경험과 아이디어를 정말 아까워하지 않고 말해주고 싶어한다. 하지만 구성원에게 잘 전달되는지를 생각해봤는가. 한 신세대 직원이 직장생활의 어려움을 이렇게 토로했다. “일하는 방법은 상사에게 물어보지 않고도 여러 가지 채널로 알아볼 수 있어요. 그런데 일의 의미는 상사만이 설명할 수 있는데 이야기를 잘 해주지 않아요.”
공정한 평가하자 아이디어 봇물 터져
다시 말해 텍스트 못지않게 콘텍스트(context)가 중요하다는 것이다. 맥락적으로 왜 중요한지, 큰 그림은 무엇인지, 회사에 어떤 영향을 미치는지 등을 사전에 짚어주는 게 필요하다. 여기에 구성원의 커리어 개발, 성공과 어떤 관계가 있는지도 이야기해주면 금상첨화다.
최근에 만난 한 인사담당 최고책임자(CHO)는 이런 이야기를 들려줬다. 신입사원을 뽑아야 하는데 중시하는 기준, 우선순위, 우리 회사의 가치와 일치하는지를 판별하는 나름의 평가기준만을 이야기해주고, 뽑는 방법과 아이디어 공모를 신세대 직원들에게 했다는 것. 그러자 팟캐스트 등 자신이 생각도 못한 신기하고 발랄한 방법을 가지고 와 놀랐다는 것이다.
개인별 공과를 분명히 평가해야 한다. 공정한 평가는 열마디 말보다 강력하다. 어느 조직이나 기여 없이 숟가락만 얹는 프리라이더를 경계한다. 하지만 구성원들이 제일 두려워하는 것은 상사 프리라이더다. 밤새워 토끼눈이 돼 보고서를 썼는데 오자 몇개 딸랑 고쳐서 자신의 이름으로 보고해 칭찬받고 나와 의기양양한 상사를 보며 ‘상사 칭찬이 내 칭찬’이라며 의연해 할 직장인은 드물다.
보고서나 프로젝트를 실명제로 하라. 논문에서처럼 작성자를 기여도순으로 이름 혹은 이니셜로 표기하는 것이다. 최근 모 기업은 보고서에 최종 책임자만 이름을 올리던 데서 ‘주임급’까지도 이름을 명기하는 것으로 바뀌었다. 이후 보고서의 충실도, 직원들의 열정이 눈에 보이게 달라졌음은 물론이다. 최종 결재자가 기여도 높은 말단 책임자에게 칭찬의 말 한마디를 날린다면 열정을 북돋우는 십전대보탕이 됨은 물론이다.
주인의식은 ‘주인이 돼라’고 종주먹을 대며 말만 해서는 되지 않는다. 진짜 주인으로 대우해주면 가지지 말라고 해도 용솟음치게 돼있다. 주인을 주인으로 존중하는 의식(意識)과 의식(儀式)의 씨줄날줄을 얽고 공식화해야 불이 붙는다.
▒ 김성회
연세대 국문학과 석사, 서울과학종합대학원 경영학 박사, 언론인 출신으로 리더십 경영자로 활동, 주요 저서 <성공하는 CEO의 습관>