오늘날 비즈니스 환경은 그 어느 때보다 복잡하고 경쟁이 치열하다. 시장은 점점 연결되고 있고 산업의 경계는 허물어지고 있다. 빠르게 발전하는 기술은 끊임없이 사업 모델을 변화하도록 요구한다. 많은 기업이 경쟁에서 탈락하고 산업의 지형도 하루아침에 뒤바뀐다. 1950년대 미국 S&P500 소속 기업의 평균 수명은 60년이었다. 지금은 평균 15년으로 크게 줄었고 앞으로 기업 수명은 더 짧아질 것으로 예상된다. 그만큼 기업들이 빠르게 움직이고 시장을 바꾸고 있다.
하지만 많은 기업의 조직 구조는 이런 사업 환경 변화의 속도를 따라가지 못하고 있다. 대부분 기업의 조직은 한 세기 전 모습을 그대로 유지하고 있다. 소비자 행동을 예측하고 경쟁자를 분석하기 위해 효율적인 패러다임에 뿌리를 둔 매트릭스 조직을 구성하고 있다. 주요 기업의 조직은 두꺼운 계층 구조에 둘러싸여 관료주의와 복잡한 상하 조직에 갇혀 있다. 이런 조직 구조는 공통의 사업 목표를 달성하기 위해 모든 자원을 투입해 똑같은 생산물을 만들어내는 사업 모델에 적합했다. 그러나 이제는 획일적인 생산품을 만들어내는 기존과는 다른 사업 모델이 필요하다. 조직에도 변화가 필요하다는 말이다. 새로운 환경에서 경쟁해 살아남으려면 경영자와 네트워크로 연결된 조직의 잠재된 능력을 끌어낼 수 있는 진화된 조직이 필요하다. 조직은 작을수록 좋다. 결정에 필요한 실질적인 권한을 가진 팀으로 구성된 조직이 모든 결정 단계마다 승인이 필요한 두꺼운 조직보다 더 빠르게 움직일 수 있다.
딜로이트가 조직 재편에 성공한 세계 주요 기업의 사례를 관찰한 결과, 유연한 팀 중심의 네트워크 조직을 만든 기업은 네 가지 비결을 가지고 있었다. 이런 조직을 통해 기업은 빠르게 변화하는 복잡한 경쟁 환경에서 성장하고 불확실한 미래에 빨리 적응할 수 있을 것이다.
비결 1 |
핵심은 보호하고 주변에서 혁신하라
유연한 조직을 만들기 위해 필요한 변화 요인을 절대 과소평가해서는 안 된다. 많은 대기업이 변화하기 위해 뼈를 깎는 노력을 하고 있다. 변화가 어려운 이유는 기존 조직의 극렬한 저항을 극복해야 하기 때문이다. 저항으로 변화가 좌절되는 함정에 빠지지 않으려면 단계적인 접근이 필요하다. 단계적인 접근의 가장 효율적인 방법은 조직의 핵심은 유지하면서 주변부에서 새롭고 유연한 조직을 시도해보는 것이다. 주변 조직을 혁신을 배양하는 인큐베이터로 활용하는 셈이다. 이런 접근법은 오랜 시간에 걸쳐 증명된 방법이다. 특히 덩치 큰 기업들은 변화를 시도하는 ‘작은 실험실’을 설치해 점진적으로 전체의 변화를 유도하는 방법으로 조직 변화에 따른 위험을 피할 수 있다.
이런 방식을 가장 잘 활용한 사례는 세계 최대의 인터넷 검색 서비스 기업 ‘구글’이다. 구글은 핵심 조직은 보호하는 가운데 조직 주변부에서 새로운 아이디어와 씨름하는 팀을 양성했다. 이제 구글은 ‘알파벳’이라고 하는 거대한 지주회사의 자회사다. 알파벳은 두 개 조직으로 나뉘는데, 한 조직은 검색과 지도·크롬·유튜브 등 구글의 핵심 인터넷 사업을 관장하고, 또 다른 조직은 자율주행차와 생명공학·로봇 등 장기적인 미래 비전을 총괄한다. 이 새로운 조직은 ‘가능한 많은 사람의 삶을 개선한다’는 비전을 갖고 운영되는데, 이는 ‘세계 정보를 구축하고 이를 유용하고 접근 가능하도록 만든다’는 당초 구글의 설립 목표와는 차이가 있다. 두 조직이 서로 다른 목표를 가지고 있지만 알파벳은 성공적으로 두 조직을 통합하고 새로운 환경에 적응하며 성장하고 있다.
조직의 핵심부와 주변부를 어떻게 설정해야 하는지는 더 많은 고민이 필요하다. 다만 지금까지 확인된 사실은 주변부에서부터 혁신을 시작한 기업은 변화에 필요한 모멘텀을 얻었다는 사실이다.
일부는 이런 접근이 지나치게 조심스러운 것 아니냐고 의문을 제기할 수도 있다. 하지만 주주나 소비자 등 외부로부터 변화의 압력을 받는 큰 기업은 위에서부터 시작된 갑작스러운 변화로 진정한 조직 혁신을 이루기 어려울 것이다.
비결 2 |
네트워크 팀의 잠재력을 끌어올려라
주변부에서 혁신을 시작하기로 결심한 기업은 조직에 새로운 디자인을 적용함으로써 스타트업의 성공적인 경험을 빌려와야 한다. 구체적인 성과 목표를 가지고 여러 가지 기능을 동시에 수행하는 자율적인 팀을 구성하는 것이 좋은 방법이다.
네트워크처럼 연결된 새로운 팀 단위 조직은 전통적인 관리자가 이끌 수 없다. 팀 구성원은 스스로 영감을 찾고 여러 가지 기능에 능숙해야 하며, 지혜로운 리더는 팀의 활동성을 높이는 동시에 훌륭한 결과가 도출될 수 있도록 팀을 독려해야 한다. 네트워크 팀의 새로운 모델은 기존 조직의 전형적인 형태인 복잡한 매트릭스를 변형하는 것이 아니라 투명하고 적응력이 강하며 조직 규모를 자유롭게 변형할 수 있는 유연한 조직이 돼야 한다.
2008년 서비스를 시작한 글로벌 음악 스트리밍 서비스 ‘스포티파이’는 60개국에서 6000만명의 이용자를 확보하고 있다. 스포티파이가 빠르게 성장할 수 있었던 비결은 민첩한 조직을 운영했기 때문이다. 스포티파이의 기본 조직 단위는 ‘반(squad)’이다. 다양한 기능을 수행하는 작은 반 조직이 소비자 취향과 제공되는 서비스에 따라 나뉘었다. 회사에 작은 스타트업이 여러 개 조직된 셈이다. 디지털 시대에 스포티파이와 같은 기업이 성장하면서 민첩한 조직이 만들어지고 있다. 이들은 소비자를 모든 의사 결정의 중심에 둔다. 이런 조직은 소비자 만족 등과 같은 명확한 목표를 달성하기 위해 여러 가지 기능을 수행하는 직원들이 힘 있는 팀을 꾸린 결과다.
딜로이트가 조사한 결과 네트워크 팀 모델을 성공적으로 도입한 기업에는 공통적인 특징이 있었다. 첫째, 이들 기업은 목표와 소비자 니즈를 명확히 정의했다. 팀 단위 조직이 성공하려면 목표를 확실히 정해야 한다. 그 목표는 제품 개발이나 서비스, 소비자 분류, 새로운 비즈니스 등 경영의 모든 결정과 관련이 있다. ‘주목해야 할 구체적인 소비자 경험이 있는가’ ‘새로운 시장에 진출해야 할까’ 등이 대표적인 사례다. 둘째, 다양한 역할을 동시에 수행할 수 있는 팀을 구성해야 한다. 목표가 명확히 설정됐다면 업무는 스스로 수행하고 관리하는 팀에 맡겨져야 한다. 팀은 다양한 역할을 동시에 수행해야 한다. 한 팀에 대부분의 기능이 부여돼야 하는 셈이다. 그래야 소비자의 수요가 변하는 경우에도 팀이 대응할 수 있다. 셋째, 여러 가지 역할을 동시에 수행할 수 있는 팀이 만들어졌다면 시스템이 비대해지는 것을 경계해야 한다. 이 단계에서는 리더의 역할이 중요하다. 리더는 얼마나 많은 사람이 자신에게 업무 보고를 하는지 신경 쓰지 말고 얼마나 많은 직원이 서로 소통하고 능력을 최대한 발휘해 목표를 이루는지 지켜봐야 한다.
또 리더는 직원들을 감시하고 통제하는 대신 분명한 목표를 정해 조직이 같은 방향으로 갈 수 있도록 ‘가이드’하는 역할에 집중해야 한다. 넷째, 민첩한 경영 원칙을 세워야 한다.
‘민첩성’은 유연한 조직을 만들기 위해 반드시 체득돼야 하는 원칙이다. 목표 달성에 실패한 경우 이를 빨리 극복하고 많은 경험을 통해 적응력을 높이는 것이 민첩성을 기르는 데 도움이 된다. 마지막으로 팀에 자율성을 주는 리더십이 필요하다. 서로 연결된 팀 조직이 정착되려면 경영진의 인식이 바뀌어야 한다. 팀 조직은 스스로 위험을 감수하고 결정을 내리는 과정, 즉 책임 있는 결정을 통해 힘을 강화할 수 있다. 물론 감시와 통제가 필요한 조직도 있지만, 이것이 전체 조직을 지배해서는 안 된다.
비결 3 |
협업 사고방식 강화하라
네트워크 팀이 중심이 된 조직은 전통적인 위계질서에 기반을 둔 조직과는 매우 다르다. 팀 조직이 성공적으로 운영되려면 팀과 관련된 모든 이슈를 전반적으로 이해해야 하기 때문이다. 이런 조직은 하나의 복잡한 시스템이다. 따라서 시스템 사고방식을 받아들이는 것은 민첩하고 유연한 팀 중심 조직 구조를 만드는 데 매우 중요하다. 성공적인 조직은 단순히 기능적인 부분의 합이 아니다. 기능적인 부분이 아무리 효율적이고 잘 디자인됐다고 해도 유기적인 연결 없이는 잘 작동하는 조직을 만들 수 없다. 혁신적인 변화는 각 부분을 최신 디자인으로 바꾸는 근시안적인 접근이 아니라 전체 조직 단위에서 시작돼야 한다. 일부 전문가는 성공적인 마케팅이나 판매 등 일부분의 기능을 강조하지만, 이를 잘못 받아들일 경우 다른 기업의 모범 사례 일부를 부적절하게 도입하는 결과를 가져온다. 또 계속 변화하는 비즈니스 환경에서 경쟁 우위에 서려면 조직은 위험을 공유하고 협업해야 한다. 연결된 팀 조직은 이를 구성하는 구성원들보다 더 나은 결정을 내린다.
비결 4 |
유연한 조직을 위한 상태를 조성하라
새로운 조직을 디자인하는 것만으로 글로벌 기업들이 오늘날 필요한 유연성을 획득하기 충분하지 않다. 네트워크 팀이 힘을 얻어야 하고 공통된 목표와 리더십, 발전을 통해 지지돼야 한다. 목표는 조직의 공통 비전을 창조하고 문화를 공유하도록 한다. 유연한 조직은 새로운 타입의 리더십을 필요로 한다. 구성원들에게 동기를 부여하지 않고, 현실에 안주하는 리더십의 유효기간은 끝났다. 유연한 조직에 적합한 리더는 통제하고 감시하고 지시하는 리더가 아니라 다양성을 인정하고 협업을 이끄는 리더다.
성공하는 기업의 리더십은 다양한 조직 출신의 직원을 고용해 이들에게 영감을 주고 변화하는 환경을 이해하기 위해 다양한 비전통적 자원을 활용해야 한다. 적응력이 높은 조직은 전형적으로 다음과 같은 구성원을 가지고 있다. 우선 집중과 지속성, 조직의 전략을 주도하는 핵심 운영자가 필요하다. 변화하는 수요에 대응할 수 있는 노동력과 외부 전문가도 조직에 힘이 된다. 또 소비자와 시민이 조직 발전에 참여할 수 있도록 조직과 이들을 연결해주는 커뮤니티도 필요하다.
협업과 기술 플랫폼은 조직에 새로운 디자인을 가져온다. 조직 내부의 운영에 적응하려면 빠르게 비전을 체득하고 팀에 힘을 실어줘야 한다. 특히 대기업의 경우 명령과 통제 시스템에서 벗어나 스스로 조직하는 자율적인 시스템으로 변화하는 것이 자율적인 네트워크 팀을 구성하는 매우 중대한 변화다. 자동화된 의사소통과 조직 간 연결은 위계질서에 따른 명령과 통제 없이도 조직을 성장하도록 한다.
이와 함께 기업은 조직이 실패할 수 있는 기회를 허용해야 한다. 민첩한 경영과 스타트업 문화는 실패를 통해 얻은 경험을 기업에 좋은 영양분으로 만든다. 10개 스타트업 중 9개 업체는 실패한다. 실패는 실패에 머무르지 않는다. 팀이 실패를 두려워하지 않고 기꺼이 위험을 감수하도록 해야 한다. 이것이 빠르게 조직을 혁신하는 길이다.
그동안 조직은 계속 진화해왔다. 효율적인 대량생산을 위해 도입된 위계질서에 기반한 매트릭스 조직은 문화에 기반한 조직 모델로 변화했다. 기술 진보에 따른 혁신은 이런 진화의 속도를 더 빠르게 하고 있다. 경쟁이 심화되고 빠르게 변화하는 환경에서 성공하려면 조직은 실패의 경험과 다음 단계로 나아가려는 도약을 통해 끊임없이 배워야 한다. 유연한 조직은 새로운 도전을 받아들일 정도로 충분히 민첩한 팀 네트워크로 구성된다. 이런 조직은 동시에 다양한 역할을 수행하며, 협업할 수 있을 만큼 민첩하고, 끊임없는 변화를 수용할 만큼 힘이 있다. 유연한 조직을 만드는 것은 불가능한 일인 것처럼 보이지만 많은 기업 사례가 조직을 변화시킬 수 있다는 사실을 증명한다.