“2000년대 태어난 이들의 특징은 초합리⋅초개인·초자율이라는 단어로 요약된다.”
‘2000년생이 온다’ 저자 임홍택 플라밍고엔터테인먼트 대표는 2023년 12월 13일 인터뷰에서 이같이 밝혔다. ‘2000년생이 온다’는 임 대표가 2018년 출간한 ‘90년생이 온다’에 이어 기업 조직 문화에 대해 다룬 두 번째 책이다. 임 대표는 2019년 12년간 다닌 CJ를 퇴사한 이후 전업 작가로 활동하고 있다. 2021년에는 작가 발굴과 관리, 도서 출판을 사업으로 하는 플라밍고엔터테인먼트를 설립해 운영 중이다. 다음은 일문일답.
카이스트 정보경영학 석사, 현 플라밍고엔터테인먼트 대표, 현 어반랩스 마케팅자문위원, 전 CJ제일제당·CJ인재원 근무 사진 임홍택
2000년대생을 세 단어로 요약했다.
“초합리·초개인·초자율이라는 세 단어가 독립적이긴 하지만 동떨어져 있지는 않다. 이러한 세 가지 특징은 상호작용하며 예기치 못한 현상도 만들어낸다. 가장 대표적인 게 저출산 문제다. 저출산 이면에는 아이를 낳고 키우는 게 합리적이지 않다는 인식 확산이 깔려 있다. 초자율화한 초개인의 초합리적인 판단이 만든 칵테일 효과다.”
2000년대생의 가장 큰 특징은 무엇인가.
“디지털은 0과 1의 이진법으로 구현된 세상이다. 중간은 없고, 0 아니면 1로 명확하게 값이 떨어진다. 디지털 시대에 태어난 2000년대생 역시 이렇게 명확한 걸 좋아한다. 불명확한 어중간한 상황을 싫어한다. 2000년대생은 명확한 것에 익숙해져 있다.”
2000년대생이 싫어하는 것은.
“이들이 가장 싫어하는 건 회사나 사회에서 정해진 원칙대로 움직여야 하는데 조직에서는 융통성을 요구하다 보니 원칙대로 하지 않는 경우가 종종 있다. 2000년대생은 이런 상황에 처하는 걸 좋아하지 않는다. 융통성보다는 원칙을 중시한다. 예를 들면, 근로기준법상 점심시간은 휴게 시간인데, 이 시간에 부서 회식을 하는 걸 이해하지 못하는 경우도 있다. 이들이 회식 참여를 거부하는 경우도 있는데, 이 경우 회식비가 회사에서 지급되는 것이고 사람 수를 기준으로 비용이 책정되므로 회식에 불참한 본인 몫만큼의 비용을 달라고 부서장에게 청구하는 경우도 있다. 이것이 2000년생이 생각하기에는 원칙에 부합하기 때문이다.”
그럼 2000년대생과는 어떻게 소통해야 하나.
“미리 원칙을 고지하는 게 중요하다. 가령 회식에 참여하지 않아도 몫의 회식비를 나눠주지 않을 것이라고 앞서 원칙을 고지하면 2000년대생은 불만을 갖지 않고 그 원칙을 받아들일 것이다. 이들이 싫어하고 불안을 느끼는 건 조직이 원칙대로 움직이지 않는 것이다. 야근이 많아서 주 52시간 근무가 어려운 회사인 경우에는 입사하기 전 회사 상황을 충분히 안내하고 주 52시간 근무를 보장할 수 없다는 원칙을 사전에 고지하면 된다.”
열린 조직 문화를 가진 회사가 2000년생과 잘 융화될까.
“조직 문화가 좀 수직적일 것 같다고 생각되는 현대자동차 같은 제조 업종 회사의 경우 생각보다 2000년생과 조직 갈등이 없는 경우가 많다. 이미 입사하기 전 회사의 조직 문화 성향이 어떤지 예측하고 그러한 조직 문화를 수용할 마음을 가지고 입사했기 때문이다. 반면 네이버나 카카오 같은 정보기술(IT) 회사들은 개방적인 조직 문화 이미지가 있어, 입사 이후 이러한 이미지와 반대되는 회사 조직 문화 상황에 부딪히게 되면 그 갈등이 더 심해지는 경우가 많다.”